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内部選拔的面試方法

2019-05-21 10:39:38

很多企業經常會出現内部人員調動的情況。由于面試官與候選人比較熟悉,對候選人的認識已經形成定式,單純的面試很難改變面試官已有的印象。另外,内部的候選人往往對應聘崗位比較熟悉,也可以向同事請教如何做好這份工作。因此,面試官運用簡單的情景面試法去了解候選人在新崗位上如何工作,往往收不到很好的效果。

 

内部候選人的工作情況和平時表現大家都是有目共睹。一般來說,對候選人的“情商”也就是人際交往能力非常清楚,但對候選人工作表現之外的内在素質往往不太了解。而更高層的崗位往往對抽象思維能力、情商等方面有更高的要求,這些就是面試官内部選拔候選人的突破口。

1.檢驗候選人的創新能力、學習能力和潛力

在内部選拔中,對候選人這些能力的考察,我們可以通過一些具體的活動,比如盲人方陣、沙盤演練、遊戲問答等方式考察,或者詢問候選人跨領域的技術問題,模拟具體的工作場景考察他們的動手能力和創新能力等。

一家企業要在内部晉升一位主管,領導看中一位候選人,便以内部人手不夠為由,将其調入另一個部門。領導和人力資源的同事對這位候選人進行了為期3個月的觀察。考核發現,這位候選人工作能力很強,進入陌生部門能夠很快熟悉業務,并能帶動部門的發展。最終,這位候選人成功地被升為部門主管。

 

通過部門調入,讓候選人接觸他并不熟悉的領域,從實際工作中觀察他的工作能力、學習能力和發展潛力,是一個很好的方法,不少企業都在用這種方法來考察候選人。

2.運用測評技術進行檢驗

運用科學的測評技術,比如智商測試、組織拓展訓練等可以有效地觀察候選人的另一面。對于内部員工的測評,PDP是比較能夠觀察候選人未來發展趨勢的方法。

PDP的全稱是行為特質動态衡量系統,它是一個用來衡量個人的行為特質、活力、動能、壓力、精力及能量變動情況的系統。

 

根據人的天生特質,PDP将人群分為5種類型,包括:支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。為了将這5種類型的個性特質形象化,根據其各自的特點,這5類人群又分别被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”和“變色龍”。

在測試的時候,PDP會對人從“自然本我(個人最真實有效的行為特質)”、“角色的我(個人在特定環境下的反應和所做的調整)”和“他人眼中的我(可預測的行為模式)3個角度進行測評,從中可以發現候選人在工作中的性格表現以及未來的發展趨勢,也可以對候選人的工作發展和改進方向提出較多的建議。

 

3.通過行動學習方法對候選人進行檢驗

在内部選拔中,行動類學習是一個檢測候選人各方面能力的很有效的方法。

通過對企業内部問題進行包裝,讓候選人就這個問題進行互相的讨論和學習,從具體的表現中挑選出最合适的人選。很多大企業在進行内部選拔的時候,都會采取行動類學習的方法對候選人進行考察。

以上三個方法就是内部選拔的面試法,面試官可以作為一個參考,也可以根據企業的特點設置其他的問題。




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